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好的領導者不當「主管」,只當「教練」! GROW成長對話模式,員工自己變聰明

已更新:2022年1月26日

本篇文章已由經理人 Managertoday刊登


總經理:「教練,我覺得非常困惑。我明明不厭其煩的舉例說明,業務經理總是說『他知道該怎麼做了!』但做出來的結果還是一樣,到底該怎麼說,屬下才能懂啊?」


業務經理:「教練,我覺得很挫折。我真的搞不清楚老闆到底要什麼,每次開會講的都不一樣,明明都照他說的去做,他卻總是說這不是他要的。他是不是故意刁難我?」


教練:「你們有跟彼此核對,他真正想要的是什麼嗎?」


業務經理:「有啊!我有跟他核對他要我做的事。」


總經理:「因為時間很趕、事情很急,他又說他懂了!所以,我想他應該是知道才對,沒特別再核對。」


這是做高階主管一對一教練時,最常聽到的困擾。其實打從一開始,業務經理和總經理缺乏對目標與現狀認知的共識,單純在「效率」的價值觀下,討論如何行動,結果往往欲速則不達,反而需要多次的往返才釐清問題與目標,浪費更多的時間。


這種傳統式領導的對話,專注在主管想要發生的事情,給予建議、分享知識,但部屬無法認知問題,行動的意願和能量都偏低。而教練式領導的對話,更偏向激發內在動力,主管的任務是提問、引導,並適時的給予肯定與回饋,部屬對問題的認知高、參與的能量也高,容易鼓勵創意、激發潛能。


主管要如何能做到由內而外的對話,協助部屬去除干擾、釋放信念、熱情與專注進而激發潛能呢?我認為以人為本、以終為始的成長對話模式(GROW model)是教練式領導的基本功夫。


教練式領導的基本功:成長對話模式(GROW model)


許多執行力強的戰將,常常專注在階段性目標、行動方案,卻不清楚老闆的終極目標為何,也缺乏對現狀同框確認,結果老闆專注在自己腦袋中的終極目標,因應市場反應(如 COID-19)不斷調整階段性目標與作法。老闆認為方向一致,但員工不知道老闆的終極目標,只會一直接收到不同的指示與要求,感受就會是挫折、困惑、擔心甚至生氣。


成功學大師史蒂芬‧柯維(Stephen Covey)說過,「唯有先確認人生目標,才能引領自己走往正確方向」,個人職涯發展是如此,帶領團隊的教練式領導也是如此。先釐清、核對、確認團隊的終極目標(Goal)為何,再以終為始的就這個目標來探索現狀(Reality),藉由數個問題將真實狀況如拼圖般湊出全貌,評估現況、釐清可能的結果與影響、暸解障礙為何,確認目標與現況的全貌都同框後,再討論有哪些處理或解決方案,盡可能列舉多樣化的策略或方案(Option)。最後一步才是決定行動(Way forward),討論選出最適合方案,規劃後續執行步驟。


GROW 成長對話模式的提問方法,就分成上述 4 個部分。以文章開頭提到的總經理與業務經理為例,總經理應該這樣提問:


Goal|釐清目標、以終為始

  • 上次你提了A計畫,現在提了B計畫,你希望達成的目標是什麼呢?

  • A/B計畫與這個目標的關聯性為何?你希望這次的討論後有什麼改變?

  • 如果你達到這個目標 對你/公司的重要性為何?

  • 如果達到這個目標,那會是怎樣的光景?會看到什麼、聽到什麼、感受到什麼?你會如何來形容它呢?還有嗎?

  • 你會如何評估成功?


Reality|對現狀的了解

  • 可以分享一下目前的狀況嗎?

  • 對這個目標你做了哪些努力?效果怎樣?

  • 是什麼原因阻止或是影響你目前無法達成目標?

  • 還有其他相關的因素嗎?

  • 對於現況你看到什麼機會,又存在哪些可能的挑戰?


Option|有哪些可能的方案

  • 有哪些方法可以解決?還有嗎?

  • 你在哪可以找到相關資源與支援呢?還有嗎?

  • 這些行動方案的選擇各有什麼優缺點?你會如何排序呢?

  • 哪些選項會產生最佳效果?

  • 假使你說的限制不存在,你還有什麼方法?


Way forward|前進方式

  • 這些方案你打算什麼時候開始進行?誰來做?

  • 執行過程中可能遇到什麼障礙?你準備如何克服?

  • 目前有哪些資源可以運用?還需要哪些資源?

  • 還有哪些人需要知道這個計畫?

  • 如果成功達成目標 你打算如何來慶祝呢?

  • 在上述項目確保認知同框的時候,主管也須同理他人、同理自己。


同理他人:透過外在觀察、解讀與他人同理連結


  • 你在分享A/B計畫時,語速有點急促、聲音比較高亢、臉部表情有些糾結,感覺你有些情緒,可以跟我分享一下嗎?

  • 你在分享達成目標時,臉部出現了微笑、聲音比較輕鬆與自在,是嗎?發生什麼轉變嗎?


同理自己:透過我訊息,分享自己的觀察、感受與觀點


當我聽到你提B計畫時,我覺得有點擔心也覺得可惜,擔心同仁會覺得公司變來變去的、同時,對同仁在A計畫投入與付出覺得可惜。


教練式領導的常見疑問:事情那麼多,哪有時間提問和傾聽?


在企業中,講求效率往往是主管的干擾,覺得「事情那麼多,即使我願意,時間上也不允許我慢慢提問與同理聆聽啊!」但正是因為與時間賽跑,問對問題、才能用最快的時間找到痛點、對症下藥。


成長對話模式的流程能加速決定速度,幫助減少干擾、釐清思緒、並將挑戰劃分成較小、可行的任務,幫助屬下釋放信念、熱情以及專注,並讓他們能夠自由地使用所擁有的資訊。同理他人與自己則能強化團隊有溫度的連結,激發團隊力。


最後,跟主管們分享兩個觀念: 1. 沒有比成功更失敗的了。

過去的成功經驗往往是造成今天失敗的原因,帶你到這裡的成功模式,沒有辦法帶你到下一個成功。

2. 快就是慢、慢就是快!

沒有完整溝通、一味專注在行動的結果,會讓事情進展更緩慢,反之,一開始花足夠時間溝通,確認同框、同理,促進彼此連結、激發彼此信念、熱情與專注的同行,才是讓團隊能快速前進的有效方法。

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